Steiner Rechtsanwälte

Die 10 häufigsten Fragen im Arbeitsrecht

1. Wann ist eine Kündigung gerechtfertigt?

Wenn für das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz – kurz: KSchG anwendbar ist – das ist der Fall, wenn im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer (u. U. genügen auch 5 Arbeitnehmer) beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als 6 Monate gedauert hat – ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber möglich, wenn ein Kündigungsgrund besteht. Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist ein personenbedingter, verhaltensbedingter oder ein dringender betrieblicher Grund erforderlich.

Auch dann, wenn kein Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht, hat kann eine Kündigung u. U. wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben oder aus formellen Gründen unwirksam sein.

2. Kündigung - was sollte man beachten?

Es ist immer zu empfehlen, eine Kündigung – u. U. vor Ausspruch – von einem Rechtsanwalt überprüfen zu lassen.

Der Arbeitnehmer kann innerhalb einer Frist von 3 Wochen gegen die Kündigung vorgehen und arbeitsgerichtliche Klage erheben. Diese Klagefrist gilt für alle gegen die Wirksamkeit der Kündigung vorzubringenden Einwände, auch z. B. die nicht eingehaltene Kündigungsfrist (s. u.)!

3. Wie lang ist die Kündigungsfrist?

Die Frage, binnen welcher Frist der Arbeitgeber kündigen kann – wenn die Kündigung selbst rechtens ist – beurteilt sich nach der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und danach, ob auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt.

Innerhalb einer vereinbarten Probezeit bis zu sechs Monaten kann i. d. R. binnen einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Danach beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Kalendermonatsende,nach zwei Jahren einen Monat zum Monatsende, nach fünf Jahren zwei Monate zum Monatsende, nach acht Jahren drei Monate zum Monatsende usw. usw.

In Tarifverträgen können u. U. kürzere Kündigungsfristen verankert sein!

Einzelvertraglich können die gesetzlichen Fristen bei Kleinbetrieben bis zu 20 Arbeitnehmern oder bei kurzfristigen Aushilfsjobs bis auf vier Wochen verkürzt werden.

Eine Verlängerung der Kündigungsfristen ist problemlos möglich; allerdings darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger sein, als die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist.

Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist muss vom Arbeitnehmer innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen gerichtlich geltend gemacht werden!

4. Wann muss der Arbeitnehmer zum Arbeitsamt?

Nach dem Ausspruch der Kündigung oder nach dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages muss sich der Arbeitnehmer unverzüglich, spätestens drei Monate vor dem voraussichtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitslos melden, egal ob er gegen die Kündigung vorgeht oder nicht. Anderenfalls riskiert er erhebliche Nachteile bei der Gewährung von Leistungen der Arbeitsagentur.

Der Arbeitgeber muss in der Kündigung darauf hinweisen!

5. Ist ein Aufhebungsvertrag zweckmäßig?

Ein Aufhebungsvertrag kann im Einzelfall durchaus zweckmäßig sein.

Es sollte eine abschließende Regelung angestrebt werden, in der neben Beendigung und Abfindung weitere Themen, wie etwa eine Freistellung, Restgehalt, Urlaubsabgeltung, Zeugnis, Dienstwagen etc. behandelt werden.

Für den Arbeitnehmer gilt es jedoch zur Vermeidung von Nachteilen, bestimmte Formulierungen zu beachten und den Vertrag ggf. von der Bundesagentur „genehmigen“ zu lassen. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann nämlich unterstellt werden, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer schuldhaft herbeigeführt wurde, so dass eine Sperrzeit von i. d. R zwölf Wochen für den Bezug von Arbeitslosengeld verhängt wird. Wird die Kündigungsfrist nicht beachtet, droht die Anrechnung der Abfindung, etc.

Der Arbeitgeber sollte daher dem Arbeitnehmer immer die Zeit für die Einholung von Rechtsrat einräumen, zumal anderenfalls u. U. Widerruf oder Anfechtung des Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer in Betracht kommen.

6. Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Abfindung?

Einen gesetzlichern Abfindungsanspruch gibt es nur in Ausnahmefällen, z.B. wenn die Kündigung zwar unwirksam ist und der Arbeitnehmer also auf seinem Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden müsste, diese Weiterbeschäftigung aber entweder für den Arbeitnehmer oder für den Arbeitgeber aus anderen Gründen unzumutbar ist.

Einen Anspruch auf Abfindung gibt es auch, wenn der Arbeitgeber in seinem Kündigungsschreiben eine Abfindung in bestimmter Höhe freiwillig angeboten hat, § 1a KSchG.

Ein Anspruch auf Abfindung ist manchmal auch in einem Sozialplan geregelt.

Gleichwohl werden in der Praxis häufig Abfindungen bezahlt, weswegen landläufig die (unrichtige) Meinung vorherrscht, es bestünde Anspruch auf eine Abfindung.

Das hängt damit zusammen, dass es in der Mehrzahl der arbeitsgerichtlichen Verfahren zu einer Einigung zwischen den Parteien kommt, d. h. in der Regel Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Die Höhe dieser Abfindung orientiert sich am Bruttolohn und der Dauer der Beschäftigung. Jedes Arbeitsgericht schlägt andere Abfindungssätze vor. Das Arbeitsgericht Nürnberg etwa bewegt sich – je nach Einschätzung der Erfolgsaussichten – zwischen ¼ und ½ Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Es können hier jedoch durchaus höhere bzw. geringere Abfindungen verhandelt werden.

7. Wie verläuft das Verfahren vor dem Arbeitsgericht?

Im Falle einer Kündigung kann innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage zum Arbeitsgericht erhoben werden. Anderenfalls wird die Kündigung, unabhängig davon, ob sie rechtens ist oder nicht, bestandskräftig.

Nach Erhebung der Klage bestimmt das Arbeitsgericht den Gütetermin mit dem Ziel einer Einigung zwischen den Parteien zu vermitteln. Im Falle einer Kündigung kann dies – wie in der Praxis häufig der Fall – Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung bedeuten.

Kommt eine Einigung nicht zustande wird das Verfahren fortgesetzt. Es werden Schriftsätze gewechselt, mit welchen die Parteien ihre jeweiligen Standpunkte darstellen und Beweise anbieten können.

Sodann kommt es zum zweiten, dem Kammertermin, in dessen Anschluss das Arbeitgericht ein Urteil sprechen oder weitere Aufklärung, z. B. durch Beweiserhebung verfügen kann.

Das Urteil des Arbeitsgerichtes beendet die erste Instanz. Beide Parteien können gegenein für sie unliebsames Urteil noch Berufung einlegen. Das Verfahren wird sodann vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) fortgesetzt.

8. Wie ist die Kostenfrage geregelt?

Eine Abrechnung der anwaltlichen Tätigkeit erfolgt auf Basis der gesetzlichen Gebühren (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz kurz RVG). Es können auch Honorare mit festem Stundensatz vereinbart werden. Grundlage für den sog. Streitwert (nicht zu verwechseln mit den eigentlichen Gebühren) ist das Bruttogehalt, z. B. ist bei einer Kündigung oder der Prüfung eines Aufhebungsvertrages das dreimonatige Bruttogehalt als Wert anzusetzen. Anhand dieses Wertes berechnen sich die Gebühren.

Für eine erste Beratung beträgt die Maximalgebühr für „Verbraucher“ – was der Arbeitnehmer i. d. R. ist – 190,00 Euro zzgl. Auslagenpauschale und Umsatzsteuer. Bei Arbeitgebervertretung gilt insoweit weiter gehende Verhandlungsfreiheit, u. U. ist auch ein Beratervertrag für Unternehmer sinnvoll.

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren der 1. Instanz (Arbeitsgericht) – anders als in sonstigen Rechtsstreitigkeiten – findet eine Kostenerstattung nicht statt, das heißt, jede Partei zahlt ihre Anwaltskosten selbst egal, wer gewinnt bzw. verliert.

Evtl. übernimmt eine Rechtsschutzversicherung die Kosten. Erkundigen Sie sich vorsichtshalber nach Kostendeckung für Arbeitsrecht.

Wenn Sie nicht über Rechtsschutz verfügen und auch nicht in der Lage sind, die anfallenden Kosten selbst zu tragen (was i. d. R. nur für den Arbeitnehmer gilt), kann Prozesskostenhilfe beantragt werden. In diesem Fall übernimmt der Staat die anfallenden Gerichtskosten und Anwaltskosten.

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Prozesskostenhilfeantrag
9. Wie muss ein Zeugnis aussehen?

Am Ende des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein sog. qualifiziertes Arbeitszeugnis, das Auskunft über die Führung und Leistung gibt.

Es muss wohlwollend verfasst sein und darf nichts Negatives enthalten – weder ausdrücklich noch versteckt in Form einer „Geheimsprache“.

Ein gutes Arbeitszeugnis ist für den weiteren beruflichen Weg von großer Bedeutung. Viele Arbeitszeugnisse enthalten Formulierungen, die den späteren Arbeitgeber schon davon abhalten können, den Arbeitnehmer zum Vorstellungsgespräch einzuladen.

Ein schlechtes Zeugnis ist vom Arbeitgeber aber nicht immer so beabsichtigt. Oftmals fällt dem Arbeitgeber die Zeugnisformulierung und die Anwendung der üblichen Zeugnissprache selbst schwer. Viele Arbeitgeber bieten daher dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich sein Arbeitszeugnis selbst zu schreiben.

Wir bieten mit unserem Service „Zeugnis online“ sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit der schnellen Überprüfung oder auch Gestaltung eines Zeugnisses durch uns.

10. Was passiert mit restlichem Urlaub?

Grundsätzlich ist Urlaub vom Arbeitgeber in natura – also tatsächlich – zu gewähren (nicht etwa vom Arbeitnehmer zu „nehmen“). Eine Auszahlung des Urlaubs in Geld ist daher grundsätzlich nicht möglich.

Anders sieht es aus im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Kann der Urlaub wegen der Kündigung nicht mehr genommen werden, ist er abzugelten, d. h. die verbleibenden Urlaubstage sind auf Basis des Gehaltes in Geld umzurechnen.

Häufig wird der Arbeitnehmer bei Kündigung von der Erbringung seiner Arbeitspflicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Anrechnung des Urlaubs freigestellt. Dies ist grundsätzlich zulässig. Eine Urlaubsabgeltung scheidet dann aus.

Ist der Arbeitnehmer bis zum Ablauf des Kalenderjahres und evtl. noch bis März des Folgejahres (Zeitraum einer ausnahmsweise möglichen Übertragung des Urlaubs) krank, hätte er also auch bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses Urlaub nicht nehmen können, wäre der Urlaub also verfallen, kommt auch keine Abgeltung mehr in Betracht.

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