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Arbeitsrecht

Absage provoziert: Diskriminierungsklage nach eindeutiger Antibewerbung ist rechtsmissbräuchlich

Es gibt sogenannte AGG-Hopper (AGG = Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), die sich nur auf Stellen bewerben, um abgelehnt zu werden, und dann eine Entschädigung einklagen. Doch das Arbeitsgericht Bonn (ArbG) lässt sich hierbei aber nicht so leicht hinters Licht führen, wie der folgende Fall beweist.

Details zu Fristenbeginn: Der direkte Einwurf eines Schreibens bedeutet nicht automatisch einen zeitnahen Zugang

Wer meint, dass der direkte Einwurf eines Schreibens in den Briefkasten des Empfängers eine zeitnahe Entnahme und somit den Zugang garaniert, der irrt. So musste sich auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) im folgenden Fall vom Bundesarbeitsgericht (BAG) belehren lassen, dass für eine klagerelevante Fristenwahrung vielmehr auch übliche Zustellgepflogenheiten zu berücksichtigen sind.

Einstweilige Verfügung aussichtslos: Wer Urlaub nach gekündigtem Arbeitsverhältnis durchsetzen will, kann auf Rechtskosten sitzen bleiben

Wer seine Arbeitnehmerrechte gerichtlich durchsetzen möchte bzw. muss, sollte tunlichst darauf achten, sich nicht selbst unnötig ein Beinchen zu stellen. Der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern (LAG) zeigt recht anschaulich, wie man sich unnötigen finanziellen Schaden zufügen kann.

Tatverdacht bewiesen: Strafrechtliche Verurteilung lässt Kündigungsschutzklage ins Leere laufen

Welche Gaunerkomödie sich die Bankangestellte des folgenden Falls auch zum Vorbild genommen haben mag - der Bär, den sie ihrem Arbeitgeber aufbinden wollte, war dann doch zu schwer zu schultern. Was beim Arbeitsgericht (AG) startete und über das Landesarbeitsgericht (LAG) bis hin zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ging, fand vor dem erneut beauftragten LAG schließlich sein gerechtes Ende.

Öffentlicher Arbeitgeber: Die Nichtberücksichtigung eines schwerbehinderten Bewerbers kann rechtmäßig sein

Dass es riskant ist, behinderte Bewerber bei Stellenausschreibungen nicht weiter zu berücksichtigen, gilt umso mehr für öffentliche Arbeitgeber. Dass es hierfür - selbst für Behörden - zulässige Gründe gibt, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (LAG).